İşverenlerin hukuken geçersiz olarak feshettikleri iş sözleşmeleri neticesinde işçinin eski işine dönmek maksadıyla açmış olduğu davalar işe iade davaları olarak tanımlanır. Özellikle zayıf pozisyonda olan işçinin korunması maksadıyla kanunda düzenleme altına alınan bu konunun ne şekilde cereyan ettiğine ve arabuluculuk faaliyetleri ile de ne ölçüde şartlara tabi kılındığına değineceğiz.

İşveren, işçinin iş akdini haklı veya haksız bir şekilde sonlandırabilir. Bu durumda somut olayın koşullarına göre işçilerin farklı tazminat alacakları doğmaktadır. Bunun yanı sıra iş akdinin haksız olarak feshedilmesi yani bir diğer deyişle işçinin kovulması ve iş güvencesi kapsamında kalınması halinde işçi, dilerse işe iadesini talep edebilecektir.

Öncelikle işverenin iş güvencesini düzenleme altına alan hükümlere uygun hareket etmesi gerekmektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi bizlere iş güvencesi hükümlerini açıklamaktadır. Buna göre; işyerinde en az 30 işçinin çalışması ve dava açacak işçinin en az 6 ay boyunca işyerinde çalışmış olması gereklidir. Aynı zamanda çalışmanın belirsiz süreli bir iş sözleşmesine dayanması ve iş akdinin geçersiz bir fesihle sonlanması lazım gelmektedir. Geçersiz bir fesihle sonlandırılmış olmak bakımından kanun nelerin geçerli neden olmayacağını belirlemiştir fakat kanunda belirtilen durumlar kesin ve sınırlı nitelikte değildir. Bunun yanı sıra işten çıkarma nedeninin geçerli olup olmadığında dair inceleme dava açılması halinde mahkeme nezdinde somut olayın koşulları ve kanun hükmü neticesinde gelişen içtihatlar ile ortaya konulacaktır. İşverenin haklı nedeni bulunsa dahi işten çıkarmanın nedenleri ile birlikte açık ve net olacak şekilde yazılı olarak işçiye bildirilmemesi hali de işçiye bu davayı açma hakkı tanımaktadır. İşçiye bu bildirim akabinde savunma hakkının tanınması da gereklidir. Öte yandan işveren vekili olmak yani işletmenin bütünün sevk ve idare eden işçi olmak işe iade davası açmaya engeldir. Bu şartlar ve kanunda belirtilen diğer hususlar dahilinde işten çıkarılan işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.

Yeni gelen düzenlemeler kapsamında artık işçilerin işten çıkarılmalarına dair açıklamanın kendilerine ulaşması akabinde 1 ay içerisinde zorunlu kılınan arabuluculuk faaliyetlerini başlatması gerekmektedir. Bu husus dava şartı olarak düzenlenmiştir ve aksi halde davanın dava şartı yokluğundan usulden reddine karar verilecektir. Yani işe iade davası açabilmek bakımından arabulucuya başvurmak kanunen zorunludur. Burada dikkat edilmesi gerekli bir diğer nokta ise süredir. İşçinin fesih bildirimini takip eden 1 ay içerisinde arabuluculuk faaliyetlerini başlatmaması halinde işe iade talebinde bulunması ve dava açması mümkün değildir. Bu süre hak düşürücü süre olup hakim tarafından da re’sen nazara alınmaktadır. Arabuluculuk aşaması tarafların anlaşması veyahut anlaşmaması şeklinde son bulmaktadır. Tarafların işe iade noktasında kısmen ya da tamamen anlaşmaması halinde işçinin, anlaşmamaya dair son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde işe iade davası açması gerekmektedir. Yine burada dikkat edilmesi gerekli bir süre söz konusudur. Şayet 2 hafta içerisinde işçi dava açmaz ise dava açma hakkı düşecektir. Ayrıca burada arabuluculuk aşamasında talep edilen noktalar da önem arz etmektedir. Zira arabuluculuk aşamasında talep edilmeyen hususlar kısmen ya da tamamen anlaşma olmaması halinde dava açılması ile ileri sürülemeyecektir. Dolayısıyla taleplerin tam olarak arabuluculuk aşamasında belirtilmesi önemli olup bu noktada ileri sürülmeyen talepler bakımından dava açmak için yeniden arabulucuya başvurmak gereklidir. Bu noktada da sürelerin kaçırılıp kaçırılmadığına dikkat edilmesi lazımdır.

Dava neticesinde işçinin haklı görülmesi ile işe iadesine karar verilir. Bu kararın kesinleşmesi ile işçinin 10 gün içerisinde işverene başvurması gerekmektedir. Eğer bu süre içinde başvuru yapılmazsa işverenin feshi geçerli hale gelecektir. Başvurunun noter kanalıyla yapılması geçerlilik ve ispat bakımından önemlidir. Süresi içerisinde başvurunun yapılması halinde işveren 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmalıdır. Burada işverenin işçiyi işe başlatma zorunluluğu bulunmamaktadır. İşveren belirtilen sürede işçiyi işe başlatmazsa en az 4 en çok 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatını ödeme yükümlülüğü altına girecektir. Bunun yanı sıra işveren işçiyi işe başlatmış olsa da olmasa da işçinin çalışmadığı dönem için en çok 4 aylık süre tutarında boşta geçen süre tazminatı ödeyecektir.

İşçi işe iade davası devam ederken başka bir işte çalışabilecektir. Yargıtay kararlarında bu hususun işe iade davasını etkilemeyeceğini belirtmektedir. Ancak dava sonunda hesaplanan tazminat kalemleri bakımından diğer iş yerinde işe başlanılan tarih dikkate alınacaktır. Öte yandan işçinin işe başlatılmaması halinde yine somut olayın koşullarına göre kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacaklarına dair dava hakkı da bulunmaktadır.

İşe iade davası bakımından görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde davaya iş mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemeleri bakacaktır. Yetkili mahkeme ise davalının yerleşim yeri ile işin ya da işlemin yapıldığı yer mahkemeleridir. Birden fazla davalının olması halinde herhangi birinin yerleşim yeri mahkemesi yetkili mahkeme kabul edilir. Davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri esas alınmaktadır.

Görüldüğü üzere işe iade davaları bir takım sürelere ve şartlara tabi kılınmıştır. Belirlenen şartların varlığı söz konusu olsa da sürelerin kaçması dava açma hakkının kaybına neden olabilecektir. Bu nedenle esas ve usul bakımından son derece çetrefilli bu tür süreçlerin özenle takibi hakkın korunması ve menfaatin elde edilmesi açısından önem arz etmektedir.